n°2

Intelligence émotionnelle Et si elle changeait la façon de recruter ?

L I V R E b l a n c INFORMATIF

SOMMAIRE

Introduction.............................................................................................................................p 4 1 - L’intelligence émotionnelle (IE), qu’est-ce que c’est ? ........................................................... p 5 2 - L'intelligence émotionnelle dans le recrutement : quels bénéfices pour l’entreprise ? ..

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3 - Recruter avec l’intelligence émotionnelle, ce qu’on cherche à évaluer ................................ p 8 4 - Avec l’intelligence émotionnelle, rien n’est figé, tout peut évoluer ...................................... p 11

Sources et adresses utiles Les chiffres et informations de ce guide ont pour source : Les données internes exclusives Groupe Adecco L’intelligence émotionnelle, Daniel Goleman, éditions J’ai lu Génération QE, Christophe Haag et Jacques Séguéla, éditions Pearson Savoir faire face aux émotions au travail, Christine Chevalier, InterEditions Intelligence émotionnelle et management, Ilios Kotsou, éditions De Boeck L’ABC des émotions, Claude Steiner, InterEditions Badenoch & Clark : www.badenochandclark.fr APEC : www.apec.fr

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INTRODUCTION Reprise de l’investissement, croissance en légère hausse, augmentation des départs à la retraite : autant de facteurs favorables à l’emploi des cadres*. En 2016 et 2017, le nombre de recrutements devrait d’ailleurs augmenter de 10 % pour dépasser la barre des 195 000 embauches (contre 176 900 en 2015)**. Pour autant, malgré l’embellie économique, les entreprises peinent à recruter des profils adaptés à leurs attentes. Elles sont d’ailleurs 49 % à renoncer, faute de candidat idéal*. Et si l’intelligence émotionnelle changeait la donne ? En devenant un critère d’employabilité et d’adaptabilité, elle pourrait permettre, non pas de recruter plus, mais de recruter mieux.

*Enquête Ipsos pour le Lab’Ho, octobre 2014, “Recruter, recrutez, recruté(e)s autrement”. **Prévisions 2015-2017 des recrutements de cadres en France, juillet 2015, APEC.

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Chapitre 1

L’intelligence émotionnelle (IE), qu’est-ce que c’est ? C’est la capacité à comprendre, analyser et réguler ses émotions. Cette approche fut développée dans les années 1990 par les chercheurs John Mayer et Peter Salovey, puis popularisée par le psychologue Daniel Goleman quelques années plus tard (L’intelligence émotionnelle - Comment transformer ses émotions en intelligence ? D. Goleman, 1999). La révolution du concept : le développement de l’intelligence émotionnelle contribue à une meilleure réussite personnelle, mais aussi professionnelle.

Un CV bien rempli ne suffit plus… SELON UNE ÉTUDE RÉALISÉE AUPRÈS DE 547 DIRIGEANTS EUROPÉENS, 77 % D’ENTRE EUX PRIVILÉGIENT L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE D’UN SALARIÉ À SON QUOTIENT INTELLECTUEL. Étude CareerBuilder, 2011, auprès de cadres de direction, administrateurs et cadres généraux ayant des responsabilités en matière de recrutement.

Profil de l’intelligent émotionnel Que signifie être doté d’une bonne intelligence émotionnelle ? Y a t-il un “profil type” ? Pas vraiment, mais on peut cependant dégager des traits communs à ceux doués d’un intérêt pour l’humain et son fonctionnement dans un environnement donné. L’intelligent émotionnel serait, comme le définit Christophe Haag, Professeur en management et comportement organisationnel à l’EMLYON Business School, une sorte de Lucky Luke, “un personnage plutôt cool, mais qui tire plus vite que son ombre. C’est-à-dire un manager ou dirigeant calme, à l’écoute des autres, mais capable de réagir vite et bien, notamment en cas de crise. Ces fortes personnalités, empathiques, bienveillantes et créatives, sont encore trop peu nombreuses en entreprise, mais une révolution affective est en marche et c’est tant mieux !”

Avis d’expert

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Adolescent, j’étais un cancre. Mes parents, m’ont emmené passer un test de QI à Paris. Conclusion : “Votre fils n’a aucune disposition intellectuelle, orientez-le vers des travaux manuels”. En sortant, ma mère m’a dit : “Le cancre, ce n’est pas toi, c’est lui !”. Et nous avons passé le reste du week-end à visiter des musées, à aller au théâtre. J’ai compris que les émotions dirigeaient le monde et cette idée ne m’a jamais quitté depuis. Si les études m’ont apporté la rigueur dont j’avais besoin, ma vie a été façonnée par le quotient émotionnel (QE). En matière de recrutement, j’ai toujours recherché des créatifs passionnés, ayant l’amour de leur métier et la volonté de durer. Nous plaçons au pouvoir des êtres normés et de raison, alors que ceux qui font avancer le monde sont ceux de la démesure, de l’impossible. À la question “Que devient la neige lorsqu’elle fond ?”, un intelligent émotionnel répondra “Le printemps” et pas “De l’eau”. Nous devrions tous être des créateurs de printemps et non des porteurs d’eau. Jacques Séguéla, Publicitaire et co-fondateur de l’agence de communication RSCG (Havas depuis 1996)

Le point de vue du Lab’Ho

L’intelligence émotionnelle, clé d’un recrutement réussi ?

L'intelligence émotionnelle, c'est-à-dire l’art d'utiliser ses émotions, permet d'adapter notre comportement à toutes les situations. À l’heure où le nombre de demandeurs d’emploi est sans cesse plus important et où 300 000 à 500 000 postes sont toujours non pourvus, le Lab’Ho, dans son étude “Recruter autrement”, a mis l’accent sur la nécessaire redéfinition de la relation entre recruteur et candidat. Pour faire face à la pénurie de talents et à leurs difficultés de recrutement, les recruteurs évaluent aujourd’hui leurs candidats à l’aune d’un nouvel étalon. Ils n’hésitent pas à mettre au second plan un savoir-faire technique qui devient de toute façon rapidement obsolète et ne scrutent plus seulement l’intelligence, la formation ou les compétences de leurs candidats. Ils évaluent aussi leur rapport à eux-mêmes et aux autres et recherchent des qualités personnelles telles que l’initiative, l’adaptabilité, la capacité à convaincre, à évoluer dans une société toujours plus complexe et à prendre les bonnes décisions. Ces compétences qui caractérisent l'intelligence émotionnelle -conscience de soi, maîtrise des émotions, motivation, empathie et capacité à entrer en relation- figurent désormais au premier rang de celles jugées nécessaires pour trouver un emploi, y rester, puis s’y épanouir. Et au-delà de l’acte de recrutement se dessine en filigrane un nouveau rapport de l’individu au travail... -5-

Chapitre 2

L'intelligence émotionnelle dans le recrutement : quels bénéfices pour l’entreprise ?

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Les bénéfices de la prise en compte de l’intelligence émotionnelle se retrouvent dans tous les domaines et à différents moments clés du fonctionnement de l’entreprise : - recrutement, - accompagnement au changement, - productivité-compétitivité, - gestion de conflit et de crise, - gestion de carrière, - communication interne.

Intelligence émotionnelle (IE) en entreprise : qui est concerné ? Une meilleure maîtrise des émotions est intéressante pour les postes à responsabilité et d’encadrement des équipes : dirigeants, DRH, managers et membres du comité de direction sont en première ligne. Mais les cadres ne sont pas les seuls concernés, notamment dans les métiers où : - la qualité des relations entre prestataire et client est essentielle (secteur des services), - le contact humain et la gestion d’émotions sont quotidiens (médecins, avocats...), - la gestion des hommes demande adhésion, motivation, mobilisation des équipes (métiers manuels comme ceux de la construction). Pour le dirigeant, une meilleure maîtrise des émotions et de la communication, notamment verbale (ton, débit de parole) et de la gestuelle, influence la dynamique émotionnelle, la performance des équipes et le fonctionnement du comité de direction. De façon générale, la prise en compte de l’IE est importante dans tous les métiers où le capital humain est primordial.

QE vs QI : une lettre qui change tout Tandis que le quotient intellectuel (QI) donne une indication quantitative de l’intelligence, le quotient émotionnel (QE) évalue la capacité à comprendre et réguler ses émotions et celles des autres. QI et QE sont deux éléments essentiels en matière de recrutement et se complètent. Mais contrairement au QI, relativement figé à l’âge adulte, le QE, levier plus qualitatif, peut se développer et évoluer tout au long de la vie, notamment grâce à l’entraînement.

Ne pas tenir compte des émotions au travail, un vrai danger Le travail impacte de façon positive le bien-être des salariés lorsque ces derniers ont le sentiment du devoir accompli. Quand il entraîne fatigue, surmenage, il peut cependant rapidement les conduire au burn out. Le manque de dialogue au sein des équipes, d’empathie et de bienveillance de la part des chefs d’équipe, managers ou DRH peut avoir des conséquences désastreuses sur l’individu et le fonctionnement d’une organisation. L’intelligence émotionnelle ou sociale est donc essentielle pour une meilleure adaptation à l’environnement, au changement, à l’organisation des relations interpersonnelles.

Avis d’expert

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Les personnes dotées d’une intelligence émotionnelle élevée sont plus intuitives, prennent de meilleures décisions, notamment dans les situations critiques. Elles sont aussi moins sujettes au stress ou au burn out. Autant de qualités très recherchées chez les managers et dirigeants d’entreprises. L’intelligence émotionnelle réside aussi dans la capacité à s’adapter à son environnement, à se mettre au même niveau que les autres et non pas au-dessus d’eux. Ce que nous sommes aujourd’hui capables d’objectiver de manière scientifique. Avec une meilleure prise en compte de l’autre, on améliore les compétences individuelles, collectives, le maintien en santé des salariés. C’est en dévoilant leurs émotions et leurs failles, autrement dit leur côté “humain”, que les entreprises pourront réellement accroître leurs performances. Christophe Haag, Professeur en management et comportement organisationnel à l’EMLYON Business School Co-auteur avec Jacques Séguéla de l’ouvrage Génération QE, le quotient émotionnel, arme anticrise (éd. Pearson)

Le conseil Badenoch & Clark Prendre en compte les émotions dès la phase de recrutement permet à l’entreprise : - d’embaucher des managers empathiques, charismatiques, appréciés et capables de fédérer autour d’un projet commun, - de se démarquer en sortant d’un modèle classique d’évaluation des seules compétences techniques, - de sécuriser les processus d’embauche et de réduire le turn-over, - de s’ouvrir à la diversité, à des profils variés, riches de nombreuses expériences (personnelles et professionnelles, de travail à l’étranger, etc). Pour cela, l’entreprise ne doit pas hésiter à se faire accompagner par un cabinet de conseil en recrutement pour lequel l’intelligence émotionnelle fait partie des critères d’employabilité et d’évolution de carrière. -7-

Chapitre 3

Recruter avec l’intelligence émotionnelle, ce qu’on cherche à évaluer

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Tenir compte de l’intelligence émotionnelle dès le recrutement, c’est se donner des chances supplémentaires de trouver le candidat "idéal", c’est-à-dire le bon profil, au bon endroit, au bon moment. La compétence technique, si elle garde son importance, ne suffit plus. La dimension relationnelle d’un candidat peut faire la différence. Elle permet de sécuriser les processus de recrutement et offre de nouvelles opportunités à des profils plus riches, des personnalités avec de forts potentiels.

Analyser six émotions… Tous les êtres humains ont en commun, quelle que soit leur culture, six émotions de base :

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LA JOIE

LA PEUR

LA TRISTESSE

LE DÉGOÛT

LA COLÈRE

LA SURPRISE

Les émotions, positives et négatives, sont à l’origine de la plupart des comportements et ont un rôle spécifique pour la survie. La colère fait affluer le sang vers les mains pour préparer à la défense, la peur dirige le sang vers les jambes pour anticiper la fuite, la surprise provoque un haussement des sourcils pour élargir le champ visuel, etc. Savoir reconnaître et nommer rapidement les émotions permet à l’individu de s’adapter à toutes les situations, y compris professionnelles. Plus ces capacités sont développées, plus le quotient émotionnel (QE) est élevé. La compréhension et la gestion des émotions de base font partie de l’analyse de l’intelligence émotionnelle et ces capacités peuvent être révélées lors d’un recrutement.

…Développer quatre compétences Pour tirer partie de ses émotions, l’individu fait appel à quatre compétences clés constituant un autre élément essentiel de l’évaluation de l’intelligence émotionnelle :

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L’identification des émotions :

être capable de les lire, chez soi et chez les autres.

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La compréhension des causes de ces émotions : être capable de les lire, chez soi

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et chez les autres.

 ’assimilation des émotions dans L la pensée : donner la priorité à une pensée

en fonction des émotions qui lui sont associées.

La régulation des émotions : apporter une réponse appropriée dans une situation donnée.

Un critère complémentaire La prise en compte du QE est un critère de plus pour trouver le bon collaborateur et lui permettre de se sentir bien à son poste. Il ne doit pas être perçu comme un processus de “recrutement sanction”, où ceux qui ne correspondraient pas n’auraient aucune chance de trouver leur place ou d’évoluer. Il s’agit donc d’un critère intéressant pour l’entreprise ou l’institution, bénéfique aussi pour le candidat. À la bonne place, avec les outils adaptés, le manager émotionnel pourra ainsi intégrer les émotions comme support à la prise de décision, à la gestion de ses équipes et à la résolution des problèmes.

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Pas d’évaluation sauvage Même si Internet fourmille de tests d’intelligence émotionnelle, ils ne tiennent pas suffisamment compte de l’échange en face à face, de la perception des situations, du non-verbal, des comportements implicites. Passer un test de recrutement avec l’indice QE demande une bonne connaissance du sujet de la part de l’évaluateur, une restitution et un décryptage de l’entretien pour la personne évaluée.

Avis d’expert

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Lors de présentations, les gens ne retiennent pas tout ce que vous dites, mais se souviennent systématiquement de l’émotion que vous leur donnez. La prise en compte de l’intelligence émotionnelle dans le management est fondamentale. La performance des actes managériaux (recruter, évaluer, mobiliser, motiver, recadrer, féliciter) passe nécessairement par la prise en compte d’enjeux émotionnels, individuels ou collectifs. L’intelligence émotionnelle (IE) n’est pas un phénomène de mode. Elle correspond à la fois à une évolution sociétale et à un besoin au sein du management des entreprises. Ainsi, malgré des environnements professionnels de plus en plus complexes, incertains, parfois anxiogènes, il est possible de conserver l’envie des équipes et de leur faire relever des défis, tout comme des sportifs, au-delà de ce qu’elles imaginent. Il faut pour cela des managers curieux, sachant prendre en compte cette dimension émotionnelle. L'IE permet ainsi de maintenir un bon équilibre entre la bienveillance et l’exigence. Raphaël Marcy, DRH Eurasie Groupe SEB

Avis d’expert

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Dans tout recrutement, il y a une part de risque. Prendre en compte l’intelligence émotionnelle permet d’élargir le champ des possibles. Chez Badenoch & Clark, nous utilisons déjà un indicateur émotionnel dans nos processus de recrutement et d’évaluation des cadres et dirigeants. Nous sommes convaincus de l’importance de recruter autrement, de manière plus qualitative et optimiste. L’intelligence émotionnelle est une source de performance trop souvent négligée au regard de son impact dans les organisations. Avec cette philosophie du management, les entreprises ne se focalisent plus sur les seules compétences techniques, elles partent à la recherche de personnalités riches et variées, de véritables talents. Des profils issus d’horizons différents, des cadres rapidement opérationnels, capables de prendre les bonnes décisions tout en fédérant les équipes. Le manager émotionnellement intelligent est plus à même de s’adapter à des contextes et des cultures différents. Il intègre et utilise les émotions comme support à la prise de décisions, la résolution de problèmes et le management des équipes. L’intelligence émotionnelle, en tant qu’intelligence adaptative, permet d’accroître agilité tactique et flexibilité comportementale, ingrédients essentiels pour naviguer dans des contextes d’incertitudes et de changements. L’entreprise désireuse de gagner en avantage concurrentiel a tout intérêt à investir dans le développement des compétences émotionnelles de ses managers et dirigeants. Ce faisant, elle impulse une véritable culture de l’émotion. Une culture où il est valorisé de prendre des décisions émotionnelles, d’inviter l’émotion aux réunions stratégiques et de suivre aussi son intuition. Mathilde Héliès, Directrice Exécutive au sein du cabinet de conseil en recrutement et évaluation de cadres et dirigeants Badenoch & Clark

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Chapitre 4

Avec l'intelligence émotionnelle, rien n’est figé, tout peut évoluer

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S’intéresser à ce que ressent l’autre, chercher à améliorer une relation de travail difficile, être en meilleure capacité de répondre à l’urgence d’une situation, quoi de plus fédérateur ? Le simple fait d’en parler peut avoir un impact positif au sein de l’entreprise. Au-delà du recrutement, l’intelligence émotionnelle améliore la considération portée à chaque individu et la performance de tout un groupe. C’est un formidable outil d’évolution pour les équipes, les managers et les dirigeants. Contrairement au QI qui évolue peu à l’âge adulte, la plasticité cérébrale permet une amélioration des compétences émotionnelles tout au long de la vie.

L’intelligence émotionnelle, moteur de l’action "Émotion" vient du latin movere qui signifie “mouvoir” et du préfixe é, indiquant un mouvement vers l’extérieur. L’étymologie même du mot indique la tendance à agir. L’émotion partagée est donc l’un des premiers moteurs de l’action. Les dernières découvertes en psychologie et en neurosciences valident cette relation entre les émotions et notre capacité à agir. Des scientifiques, comme le Professeur américain de neurologie Antonio Damasio, effectuent la démonstration selon laquelle l’intuition et une bonne analyse des émotions nous rendent capables de prendre les meilleures décisions (L’erreur de Descartes, A.Damasio, 2010).

Management et gestion des émotions : ça se travaille ! Parce que l’être humain est par nature résistant au changement, c’est par l’entraînement et l’habitude que des nouveaux schémas de fonctionnement émotionnel et l’apparition de nouveaux circuits neuronaux sont possibles. Comment ? - p ar la lecture d’ouvrages sur le sujet, premier pas vers l’approche de l’intelligence émotionnelle, - en assistant à des conférences ou des formations sur le sujet, - en faisant appel à un coach spécialisé. Et bonne nouvelle : en apprendre plus sur soi, sa manière de fonctionner et d’interagir avec l’autre, est bénéfique pour tous, à tout moment, tout au long d’une carrière professionnelle, mais aussi dans la vie personnelle.

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Depuis 2011, le Groupe Adecco forme chaque année dans le monde entier des centaines de directeurs d’agence à l’intelligence émotionnelle. Des formations de trois jours, avec de nombreuses mises en situation, destinées à leur faire éprouver la place du ressenti émotionnel dans la relation avec l’autre (client, candidat, collaborateur). Si cet état est mal maîtrisé, l’impact de la relation sera limité, voire négatif. Une fois en poste, ce qui va faire la différence entre deux cadres à compétences techniques égales : la capacité à rester connecté à ses propres émotions et à celles des autres, pour adapter son comportement ou sa réponse en fonction de celles-ci. La gestion des émotions est un outil puissant au service de l’efficacité relationnelle. Bertrand Boudier, Directeur du développement des RH au sein du Groupe Adecco France

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Avis d’expert

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L’expression des émotions est importante, y compris dans le monde du travail. Empêcher leur manifestation peut avoir un impact dévastateur sur le moral des équipes, se traduire par des difficultés relationnelles, voire un désinvestissement du salarié. Tout bon manager doit être capable d’analyser ses propres émotions, celles de ceux dont il a la responsabilité et leur permettre de les exprimer. Demander si tout se passe bien, s’intéresser aux autres, leur permettre d’exprimer un ressenti, sans pour autant être intrusif, est essentiel à la bonne marche d’une équipe, d’un service. Il devrait avoir aussi la capacité de parler librement des résultats ou événements négatifs (un chiffre d’affaires en baisse, un conflit), comme des positifs. Partager ensemble les belles réussites de l’entreprise apporte une énergie communicative, l’envie d’aller toujours plus loin. Christine Chevalier, Consultante, coach et formatrice en relations humaines, auteure de l’ouvrage Savoir faire face aux émotions au travail, InterÉditions

Le conseil Badenoch & Clark

Tenir compte de l’intelligence émotionnelle au long cours

Tenir compte de l’intelligence émotionnelle au long cours permet : - une meilleure progression et une plus grande réussite personnelle et professionnelle des équipes, - d’améliorer le bien-être au travail, de diminuer les risques psychosociaux en restant disponible et attentif à ce que vivent chacun des collaborateurs, notamment en période d’évolution ou de crise, - de booster la performance de l’entreprise et de fédérer les équipes : la capacité à comprendre les émotions de l’autre et à mieux les gérer, atout en termes de management, parle à tous et permet d’ouvrir le dialogue, de créer une émulation, - d’encourager les initiatives, la créativité, - une meilleure flexibilité et adaptation aux différents environnements de travail et lors des relations avec l’extérieur.

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À propos de Badenoch & Clark Badenoch & Clark est un cabinet de conseil en recrutement et évaluation de cadres et dirigeants. Présent depuis 1980 en Grande-Bretagne, ce sont aujourd’hui plus de 500 consultants qui participent au réseau Badenoch & Clark en Europe. En France, 60 experts en recrutement présents dans six villes (Paris, Lyon, Nantes, Strasbourg, Marseille et Toulouse) accompagnent les entreprises dans l’identification et l’acquisition de talents, à travers trois piliers qui constituent l'ADN du cabinet : le recrutement, le management assessment, le management de transition. Badenoch & Clark développe une approche unique en matière de conseil RH autour de huit divisions : - Executive Committee, - Corporate (Corporate Finance, HR, IT, Tax & Legal), - Financial Services, - Sales & Marketing, - Engineering / Supply Chain, - Life Sciences (Pharma, Biotechnologies, Medical Device), - Advanced Technologies / Digital, - Africa. En savoir plus sur www.badenochandclark.fr

À propos du Lab’Ho Créé à l’initiative du Groupe Adecco, le Lab’Ho est l’observatoire des hommes et des organisations. Son ambition est d’éclairer de façon innovante et prospective les sujets de société liés à l’emploi et aux trajectoires professionnelles, avec des études comme “Recruter autrement”, ou “Les clauses sociales d’insertion dans les marchés privés”.

Think tank collaboratif et indépendant, il mène ses travaux en collaboration avec des entreprises partenaires et des représentants des mondes académique, associatif et institutionnel. En savoir plus sur www.labho.fr

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À propos du Groupe Adecco en France

Le Groupe Adecco est un groupe d’emploi, leader mondial des services en ressources humaines. En France, le Groupe Adecco couvre tous les champs de l’emploi. Le placement de candidats intérimaires, cœur du métier, s’est enrichi de compétences spécifiques : conseil en recrutement et organisation, intérim spécialisé, recrutement de cadres, formation, gestion du capital humain, externalisation de services, remise à l’emploi, en s’appuyant sur un ensemble de marques expertes dans leur domaine :  Adecco, Adecco Training, Adecco Medical, PmSm, RH Santé, Ajilon Call Center Services, Ajilon Events, Altedia, Lee Hecht Harrison, euro engineering, Badenoch & Clark, Spring, Modis, Pontoon et Réseau Adecco Insertion. Avec 5 100 collaborateurs permanents et un réseau de 1 000 agences, le Groupe Adecco France délègue 130 000 collaborateurs intérimaires chaque semaine auprès de 31 000 entreprises clientes. Le Groupe a réalisé en 2014 un chiffre d’affaires de 4,6 milliards d’euros. En savoir plus sur www.groupe-adecco.fr

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RECRUTEMENT INTÉRIM, CDD, CDI, CDI INTÉRIMAIRE Recrutement et intérim de personnel qualifié ou polyvalent

Des solutions 100 % dédiées aux PME/TPE

Solution de recrutement sur site

1er réseau de travail temporaire d’insertion

RECRUTEMENT CDI, CDD ET INTERIM DE CADRES ET EXPERTS Recrutement et évaluation de cadres et dirigeants

Recrutement et remplacement de personnel médical

Recrutement de médecins et cadres de santé

INGÉNIERIE, ENTREPRISES DE SERVICES DU NUMÉRIQUE, SANTÉ, RELATION CLIENTS ET ÉVÉNEMENTIEL Conseil en technologies et innovation

Services et innovations numériques

Assistance médicale d’urgence et santé au travail

Gestion de la relation client à distance

CONSEIL ET ACCOMPAGNEMENT EN RH & FORMATION Conseil en formation

Accompagnement et conseil RH

Solutions d'externalisation RH

www.groupe-adecco.fr - 16 -

Prestations en événementiel

RCS Lyon 451 148 209 - Réf. AGF0003 - 01/2016 - Crédit photos : Thinsktock, Shutterstock, banque Groupe Adecco. Conception éditoriale et rédaction : In medias res

Recrutement et intérim spécialisé