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Le droit du travail au Royaume-Uni Panorama

Le contrat de travail Les droits fondamentaux des salariés Les syndicats et la consultation collective La fin de la relation de travail

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Introduction Vous trouverez dans ce document une synthèse des principaux aspects du droit du travail au Royaume-Uni. Ce tableau présente également les droits fondamentaux des travailleurs au Royaume-Uni, y compris dans le contexte d’un licenciement économique collectif ou d’un transfert d’entité économique. De même, l’accent est mis sur les principales actions que les salariés peuvent intenter en justice à différents stades de la relation avec l’employeur.

Le contrat de travail

Les principaux droits des salariés

Les termes du contrat

Temps de travail et congés payés

Les salariés ont droit, dans les deux mois précédant le début de leur emploi, à une déclaration écrite faisant état des principales conditions de travail, incluant la date de début du travail, la fonction ou description du poste, la période d’essai, la rémunération, les heures et le lieu de travail.

The Working Time Regulations, 1998, fondées sur la Directive Européenne confèrent des droits importants aux “workers” (pas seulement aux salaries), notamment:

Le contrat de travail doit également fournir une information générale sur les règlements des différends et les procédures disciplinaires applicables aux salariés, dont le détail se trouve généralement dans des documents séparés. D’autres termes peuvent être induits du contrat de façon implicite, de sorte que les parties seront considérées comme les avoir agréés. Les termes implicites les plus importants de tout contrat de travail sont la confiance mutuelle et l’obligation de loyauté entre employeurs et salariés. Le comportement déraisonnable de l’une des parties peut entraîner la rupture du contrat de travail. De plus, d’autres documents, contractuels ou non, sont généralement également fournis aux salariés, tels que les règles et les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité dans l’entreprise, d’absences ou d’usage de la messagerie électronique et d’internet. Emploi et statut Il est important de différencier le salarié (« employee ») du travailleur indépendant (« self-employed »). Un certain nombre de droits mentionnés dans ce document ne s’appliquent qu’aux salariés, c’est-à-dire à ceux qui ont un contrat de travail (« employment contract »). Plusieurs criteres ont été établis par les tribunaux afin de déterminer la catégorie dont relèvent les travailleurs en question. Une catégorie plus large englobe les travailleurs (« workers »). Toute personne tenue personnellement par des obligations au titre d’un contrat de travail ou d’un contrat de service relève de la catégorie des « workers ». Sont exclus de cette catégorie ceux qui développent une activité et travaillent à leur compte. Les « workers » sont soumis aux règles relatives aux minima salariaux, à la durée maximum de temps de travail de même qu’à la protection contre la discrimination illégale.

Les raisons du licenciement

> Une durée moyenne de travail limitée à 48 heures par semaine (bien que les “workers” puissent consentir individuellement à une durée supérieure)

> Un minimum de 5,6 semaines de congés payés (28 jours pour les travailleurs à temps plein)

> Une stricte limite de la durée de travail pour les travailleurs de nuit Discrimination The Equality Act 2010 interdit toute discrimination à l’encontre d’un candidat, d’un employé ou d’un « worker » et qui serait fondée sur certains critères qui visent à les protéger. Ces critères sont les suivants: le sexe, le statut marital, le changement d’identité sexuelle, la maternité, la race, la religion ou la croyance, l’orientation sexuelle, l’âge et le handicap. Aucune durée minimum d’emploi n’est requise pour lancer une action en justice en cas de discrimination et les montants de compensation ne sont pas plafonnés. Droits et maternité Au Royaume-Uni, la législation sociale qui garantit la protection de la femme enceinte dans le cadre de son travail est complexe. Les principaux droits dont bénéficient les femmes qui remplissent les conditions requises incluent:

> Le droit à un congé maternité de 52 semaines

> Une protection contre le licenciement ou le traitement défavorable du à la maternité (grossesse, naissance et responsabilité parentale)

> Le droit à 39 semaines de congés maternité payés En plus des droits spécifiquement acquis au titre de la législation sur la maternité, les lois visant a lutter contre la discrimination jouent également un rôle important. Ainsi, licencier une femme ou la soumettre à un traitement défavorable en raison de sa grossesse ou maternité est spécialement couvert par le Equality

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Act 2010. De plus, refuser un temps partiel à une femme qui a des enfants à sa charge peut s’apparenter à de la discrimination indirecte. Le père ou le partenaire de la femme qui a donné naissance, a droit à un congé payé de deux semaines en plus duquel ils peuvent prendre un congé parental. Les employés des deux sexes ont:

> Droit à 13 semaines de congé parental non payé pour s’occuper d’un enfant (jusqu’à’ à l’âge de 5 ans, ou 18 ans si l’enfant est handicapé)

> Droit à un congé payé pour adoption au moment ou l’enfant arrive dans la famille

> Droit à un congé d’une durée raisonnable pour raisons familiales urgentes

> Droit de demander un travail flexible pour prendre soin d’un enfant jusqu’à l’âge de 17 ans (ou 18 ans si l’enfant est handicapé), ou pour prendre soin d’un proche ou d’un adulte avec qui l’employé vit Les syndicats et la consultation des représentants du personnel Le pouvoir et l’influence des syndicats au sein des entreprises au Royaume-Uni a considérablement été réduit par la loi dans les années 1980. Alors que le syndicalisme est encore assez développé dans le secteur public, seulement 15% des salariés travaillant dans le secteur privé sont membres d’un syndicat. La grande majorité des litiges traités par les “employment tribunals” et les cours ont trait aux relations individuelles de travail et non pas aux relations collectives. Au Royaume-Uni, les salariés ne bénéficient pas du droit de faire grève ou de revendiquer quelque droit que se soit. Cela serait d’ailleurs considéré comme un manquement du salarié a ses devoirs énoncés dans son contrat de travail.

licencier pour motif économique au moins 20 salariés sur une période allant jusqu’à 90 jours, il a le devoir d’informer et de consulter préalablement les représentants du personnel. La consultation doit débuter au moins 30 jours avant le premier licenciement ou 90 jours avant lorsque l’employeur envisage au moins 100 licenciements. L’employeur doit consulter les syndicats représentatifs ou les représentants élus des salaries. Dans l’hypothèse où l’employeur ne respecterait pas cette obligation, chaque salarié concerné par le licenciement collectif pourrait demander une compensation financière d’un montant équivalent à 90 jours de travail. Transfert d’entité économique The Transfer of Undertakings (Protection of employment) Regulations 2006 (TUPE) prévoit une protection particulière pour les salariés en cas de transfert d’entité économique vers un autre employeur. Le TUPE s’applique également lorsqu’une part de l’activité de l’entreprise devient sous-traitée ou lorsque l’entreprise change de soustraitant. Cependant, les prises de contrôle ne sont pas soumises au TUPE. Le TUPE est complexe mais il permet aux salariés concernés par un transfert automatique de continuer leur travail dans les mêmes termes et conditions. Les licenciements qui ont lieu avant et après le transfert pour un motif relatif au transfert sont automatiquement qualifiés de licenciements injustifiés à moins que l’employeur puisse démontrer l’existence d’un motif économique ou technique ou encore la nécessité de réorganiser l’entreprise. Le TUPE exige encore la mise à disposition de l’information et la consultation des syndicats représentatifs ou des représentants élus des salariés. La fin de la relation de travail

Comité d’entreprise Les employeurs embauchant 50 salariés ou plus ont l’obligation de se soumettre aux dispositions nationales concernant les Comités d’Entreprises. Licenciement collectif Lorsqu’un employeur envisage de

Dans le cadre de la fin de la relation de travail, deux sortes de contestations peuvent survenir:

> Wrongful dismissal (licenciement injustifié): Il s’agit d’un droit à contestation reconnu par la “common law”. Dans cette hypothèse, le

licenciement intervient en violation du contrat de travail. Ce peut être le cas lorsque l’employeur ne respecte pas le préavis de fin de contrat

> Unfair dismissal (licenciement abusif): il s’agit ici d’un droit de contester qui est reconnu par la loi. La contestation peut être relative au caractère raisonnable du licenciement ou la manière dont le licenciement a été effectué Wrongful dismissal La situation la plus courante concerne le cas dans lequel l’employeur ne donne pas de préavis ou ne respecte pas le délai de préavis lorsqu’il souhaite mettre fin à la relation de travail. Généralement, les délais de préavis auxquels un salarié peut prétendre sont les suivants. Les salaries ayant plus d’un mois mais moins de deux ans d’ancienneté doivent bénéficier d’une semaine de préavis. Au delà de deux ans d’ancienneté, les salariés ont le droit à un minimum d’une semaine de préavis pour chaque année d’ancienneté mais avec un maximum de douze semaines après douze années d’ancienneté ou plus. Si le contrat de travail prévoit une durée de préavis, cette stipulation contractuelle doit s’appliquer (même si cette durée est inférieure à celle prévue par la loi). En cas de faute grave du salarié, celui-ci peut être licencié sans préavis ni compensation financière. Un licenciement qui interviendrait sans préavis alors que l’employeur avait l’obligation d’en respecter un (par exemple dans l’hypothèse où le salarie n’a pas commis de faute grave) constitue un “wrongful dismissal”. Le salarié peut aussi demander que son licenciement soit requalifié en “wrongful dismissal” lorsqu’il pris la décision de démissionner suite à une violation du contrat de travail par son employeur. Unfair dismissal Les actions en justice pour “unfair dismissal” représentent la principale charge de travail des tribunaux. Contrairement aux actions pour “wrongful dismissal”, pour lesquelles la question est de savoir si l’employeur a violé les termes du contrat, les actions pour “unfair dismissal” visent à rechercher le caractère raisonnable de la décision de l’employeur de licencier et/ou de la procédure suivie par l’employeur

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pour licencier le salarié. Par ailleurs, le salarié à la possibilité de mener une action pour “unfair dismissal” seulement s’il prouve avoir l’ancienneté minimum requise à la date de rupture du contrat de travail. Les salaries embauches avant le 6 Avril 2012 devront justifier d’une année d’ancienneté pour intenter une action pour “unfair dismissal”. Cependant, la condition d’ancienneté est passée de 1 année à 2 années. Dans l’hypothèse ou le recours pour “unfair dismissal” serait un succès, le tribunal a la possibilité d’ordonner la réintégration ou la ré-embauche du salarié si les circonstances le permettent mais cela est plutôt rare en pratique. Dans la plupart des cas, la réparation accordée consiste en une compensation financière. Celle-ci comprend un montant de base plus une somme compensatoire dont la limite est actuellement fixée à £72,300. Le montant de la somme compensatoire est fixé par le tribunal en fonction de ce qu’il considère comme juste et équitable et en prenant en compte d’une part, les pertes du salarié depuis son licenciement et d’autre part, les potentielles pertes futures. Cependant, il revient au salarié de limiter les pertes en tentant de retrouver un emploi. Lorsqu’un salarié entreprend une action pour “unfair dismissal”, il doit tout d’abord prouver qu’il a été licencié. Le tribunal fera droit à la demande du salarié tant que l’employeur n’aura pas prouvé qu’il avait un motif légitime de licencier le salarié. Les principaux motifs de licenciement sont les suivants:

exécuter son travail sans contrevenir à la loi ou à des restrictions

> Les autres motifs substantiels de nature à justifier un licenciement (par exemple une réorganisation) Si l’un de ces motifs est établi, le tribunal va devoir déterminer si le licenciement était justifié ou non. La question est alors de savoir si l’employeur a agi de manière raisonnable en licenciant le salarié pour la raison énoncée. “The Equality Act” s’applique aussi pour les ruptures de contrat de travail, ce qui signifie que le licenciement d’un salarié ne doit pas reposer sur un acte de discrimination.

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> l’incapacité du salarié (ce qui inclut la maladie ou l’accident)

> le comportement du salarié > le motif économique > le fait que le salarié ne puisse pas

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